Pelatihan Tenaga Kerja : Definisi, Tujuan, Manfaat Dan Metode Training Kerja
Pengertian Pelatihan:
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan training atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan menyebarkan sikap, tingkah laris ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan impian perusahaan. Dengan demikian, training yang dimaksudkan yakni training dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk menyebarkan ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan training sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau sikap terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), "pelatihan berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta training melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), training yakni serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
Mangkuprawira (2003:135) beropini bahwa training bagi karyawan yakni sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap biar karyawan semakin trampil dan bisa dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut.
Mangkuprawira menawarkan perbedaan pada pengertian training dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang sanggup dipakai dengan segera, sedangkan pendidikan menawarkan pengetahuan wacana subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan training merupakan perjuangan yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama training sanggup dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu berguru bagi karyawan gres biar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu duduk masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan training adalah:
1. Untuk beradaptasi terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri semenjak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan menyebarkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu training yang diadakan oleh perusahaan menyerupai yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan menawarkan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk beradaptasi dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM lantaran adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa training mempunyai tugas yang sangat penting bagi organisasi dan memberi donasi pada tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with change ; the successful implementation of change whether technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.
Hamalik (2001:13) menyampaikan bahwa fungsi training yakni memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu training juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) training sanggup membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga sanggup mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri.
Adanya pemanis informasi wacana kegiatan yang diperoleh dari training sanggup dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang sanggup dikurangi.
Keberhasilan suatu kegiatan training ditentukan oleh lima komponen berdasarkan As'ad(1987: 73);
1. Sasaran training atau pengembangan : setiap training harus mempunyai target yang terang yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang sanggup diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari training itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: instruktur harus bisa mengajarkan bahan-bahan training dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diharapkan sesuai dengan sasaian yang ditetapkan.
3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan target training yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah materi dari latihan ditetapkan maka langkah berikutnya yakni menyusun metode latihan yang tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting, alasannya keberhasilan suatu kegiatan training tergantung juga pada pesertanya.
Metode Pelatihan Kerja:
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam training dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training lebih banyak dipakai dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan lantaran metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan klarifikasi awal wacana tujuan pekerjaan, dan menerangkan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang jago untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan training ini tergantung pada kemampuan praktisi yang jago dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
pelatihan ini hampir sama dengan training apprenliceship hanya saja training ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training yakni cooperalive education project, maksudnya
adalah training bagi pelajar yang mendapatkan pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama menyerupai karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses berguru yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam training ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta training hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai janji untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi training ini juga mempunyai laba yaitu: jikalau training ini diberikan oleh manajer yang jago maka peserta akan memperoleh pemanis pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif training dengan memindahkan perserta training kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota administrator biar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan administrator yang lain.
6. Couching dan counseling
pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, pemberian dari pelatih, dan klarifikasi secara berlahan bagaimana melaksanakan pekerjaan secara tepat.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: training dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan menyerupai kawasan aslinya. Pelatihan ini dipakai untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture: merupakan training dimana memberikan banyak sekali macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: training yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri contohnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: training dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan memakai slide.
5. Conferences dan discusion: training ini biasa dipakai untuk training pengambilan keputusan dimana peserta sanggup berguru satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: training dengan memakai satelit, dimana instruktur dan perseta dimungkinkan untuk berada di kawasan yang berbeda.
7. Case studies: training yang dipakai dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa duduk masalah yang ada.
8. Role playing: training dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus sanggup menuntaskan permasalahan dimana peserta seperti terlibat langsung.
9. Simulation: training yang membuat kondisi berguru yang sangat sesuai atau menyerupai dengan kondisi pekerjaan, training ini dipakai untuk berguru secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya memakai computer.
Computer-based training: merupakan kegiatan training yang diharapkan mempunyai korelasi interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara eksklusif selama proses belajar.
12. Laboratory training: training ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan training ini yakni membuat kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap sikap dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: training yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan. Sumber http://jurnal-sdm.blogspot.com
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan training atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan menyebarkan sikap, tingkah laris ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan impian perusahaan. Dengan demikian, training yang dimaksudkan yakni training dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk menyebarkan ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan training sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau sikap terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), "pelatihan berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta training melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), training yakni serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
Mangkuprawira (2003:135) beropini bahwa training bagi karyawan yakni sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap biar karyawan semakin trampil dan bisa dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut.
Mangkuprawira menawarkan perbedaan pada pengertian training dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang sanggup dipakai dengan segera, sedangkan pendidikan menawarkan pengetahuan wacana subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan training merupakan perjuangan yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama training sanggup dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu berguru bagi karyawan gres biar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu duduk masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan training adalah:
1. Untuk beradaptasi terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri semenjak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan menyebarkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu training yang diadakan oleh perusahaan menyerupai yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan menawarkan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk beradaptasi dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM lantaran adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa training mempunyai tugas yang sangat penting bagi organisasi dan memberi donasi pada tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with change ; the successful implementation of change whether technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.
Hamalik (2001:13) menyampaikan bahwa fungsi training yakni memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu training juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) training sanggup membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga sanggup mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri.
Adanya pemanis informasi wacana kegiatan yang diperoleh dari training sanggup dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang sanggup dikurangi.
Keberhasilan suatu kegiatan training ditentukan oleh lima komponen berdasarkan As'ad(1987: 73);
1. Sasaran training atau pengembangan : setiap training harus mempunyai target yang terang yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang sanggup diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari training itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: instruktur harus bisa mengajarkan bahan-bahan training dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diharapkan sesuai dengan sasaian yang ditetapkan.
3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan target training yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah materi dari latihan ditetapkan maka langkah berikutnya yakni menyusun metode latihan yang tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting, alasannya keberhasilan suatu kegiatan training tergantung juga pada pesertanya.
Metode Pelatihan Kerja:
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam training dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training lebih banyak dipakai dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan lantaran metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan klarifikasi awal wacana tujuan pekerjaan, dan menerangkan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang jago untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan training ini tergantung pada kemampuan praktisi yang jago dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
pelatihan ini hampir sama dengan training apprenliceship hanya saja training ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training yakni cooperalive education project, maksudnya
adalah training bagi pelajar yang mendapatkan pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama menyerupai karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses berguru yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam training ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta training hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai janji untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi training ini juga mempunyai laba yaitu: jikalau training ini diberikan oleh manajer yang jago maka peserta akan memperoleh pemanis pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif training dengan memindahkan perserta training kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota administrator biar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan administrator yang lain.
6. Couching dan counseling
pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, pemberian dari pelatih, dan klarifikasi secara berlahan bagaimana melaksanakan pekerjaan secara tepat.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: training dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan menyerupai kawasan aslinya. Pelatihan ini dipakai untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture: merupakan training dimana memberikan banyak sekali macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: training yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri contohnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: training dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan memakai slide.
5. Conferences dan discusion: training ini biasa dipakai untuk training pengambilan keputusan dimana peserta sanggup berguru satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: training dengan memakai satelit, dimana instruktur dan perseta dimungkinkan untuk berada di kawasan yang berbeda.
7. Case studies: training yang dipakai dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa duduk masalah yang ada.
8. Role playing: training dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus sanggup menuntaskan permasalahan dimana peserta seperti terlibat langsung.
9. Simulation: training yang membuat kondisi berguru yang sangat sesuai atau menyerupai dengan kondisi pekerjaan, training ini dipakai untuk berguru secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya memakai computer.
Computer-based training: merupakan kegiatan training yang diharapkan mempunyai korelasi interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara eksklusif selama proses belajar.
12. Laboratory training: training ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan training ini yakni membuat kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap sikap dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: training yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan. Sumber http://jurnal-sdm.blogspot.com
0 Response to "Pelatihan Tenaga Kerja : Definisi, Tujuan, Manfaat Dan Metode Training Kerja"
Posting Komentar