Teori Kompensasi

Salah satu tujuan administrasi sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi mempunyai tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang sanggup memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam perjuangan mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk sikap dan menghipnotis kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan sikap yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah dilema personal contohnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.

Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan insan bekerja yaitu adanya kebutuhan dalam diri insan yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30)” Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, insan bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan impian mendapat kompensasi (imbalan).

Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu membuat kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melaksanakan tindakan yang diharapkan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapat kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.

Menurut J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan sistem kompensasi yaitu bab (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bab ekonomi, namun demikian semenjak adanya keyakinan bahwa sikap individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak sanggup terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri yaitu semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut yaitu :

a. Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya, contohnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja.

b. Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, contohnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan yang sanggup diperoleh dari faktor-faktor yang menempel dalam pekerjaan karyawan itu, menyerupai tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.

Handoko, menyampaikan bahwa :

“Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Makara melalui kompensasi tersebut karyawan sanggup meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.

Masalah kompensasi bukan hanya penting lantaran merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar imbas terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap tubuh perjuangan harus sanggup menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga sanggup menopang mencapai tujuan tubuh perjuangan secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga bisa mengikat para karyawan. Hal ini yaitu sangat penting lantaran bila

komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil kalau dibandingkan tubuh perjuangan lain, maka hal ini sanggup menyebabkan karyawan pindah ke tubuh perjuangan yang lain.
Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :

a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, menyerupai jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.

b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.

c. Upah tidak eksklusif dikenal sebagai employee benefit “keuntungan bagi karyawan” terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara eksklusif memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, menyerupai jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, proteksi kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.

Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sanggup dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation,

1. Financial compensation (kompensasi finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial eksklusif yaitu pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara eksklusif dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

Gaji yaitu balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah yaitu balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak eksklusif yaitu termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak eksklusif mencakup kegiatan asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan

lain-lain.

2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)

Kompensasi non-finansial yaitu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini sanggup berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).

b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini sanggup berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy, 2003, p.442)

Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.

Menurut Handoko “Pemberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 2003, p.155).” Adanya kompensasi yang memadai sanggup membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi menyerupai yang diharapkan perusahaan, dan sanggup meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Sedangkan berdasarkan Hasibuan, “Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2002, p.135).”

Kepentingan perusahaan dengan pinjaman kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu sanggup memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya insan banyak berafiliasi dengan pertimbangan untuk memilih kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.

Sumber http://jurnal-sdm.blogspot.com

Share this post

Berlangganan update artikel terbaru via email: