9 Metode Umum Pengembangan Karyawan
Bagi perusahaan besar, karyawan yaitu aset yang harus terus dikembangkan. Tujuan pengembangan ini yaitu meningkatkan produktivitas kerja, melaksanakan efisiensi, memperlihatkan kesempatan berkarier, atau menemukan potensi karyawan.
Biasanya, atasan eksklusif yang bertanggung jawab pada pengembangan tersebut.
Masalahnya yaitu banyak atasan yang tidak tahu cara membuatkan karyawan atau bawahannya.
Jika Anda salah satu dari mereka, jangan khawatir. Sebagai atasan, Anda bisa membuatkan karyawan Anda.
Berikut 9 metode umum pengembangan karyawan yang bisa Anda lakukan mulai sekarang.
1. Pelatihan
Pelatihan merupakan kegiatan umum untuk membuatkan tenaga kerja. Bentuknya bisa pembinaan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training).
Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa memakai instruktur dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan.
Contohnya, ketika saya bekerja dulu, saya mendapat pembinaan mengoperasikan spektrometer serapan atom, preparasi sampel, dan penggunaan alat-alat laboratorium dari staf laboratorium yang saya gantikan.
Bukan hanya mengenai pengoperasian alat, namun saya juga mendapat pembinaan keselamatan kerja dari staf keselamatan kerja perusahaan dan pemahaman ISO/IEC 17025:2005 dari konsultan yang didatangkan perusahaan.
Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau forum pembinaan tertentu, baik pemerintah maupun swasta.
Sebagai contoh, saya mendapat external training mengenai pengambilan dan pengujian teladan udara dari Pusat Penelitian Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (Puspiptek), Serpong.
Contoh lain, mitra saya mendapat pembinaan audit internal dari Komite Akreditasi Nasional (KAN).
2. Pendidikan
Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu membuatkan pendidikannya sebab pendidikan sebelumnya belum cukup.
Sebagai contoh, seorang karyawan lulusan D3 mendapat kiprah kuliah S1 biar pengetahuan dan keterampilannya meningkat.
Di mana kuliahnya? Bergantung pada kebijakan perusahaan.
Sepanjang yang saya tahu, perusahaan besar yang ada di Sulawesi mengirimkan karyawannya untuk kuliah di akademi tinggi yang ada di Makassar, Surabaya, Bandung, dan Jakarta.
3. Magang
Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu hingga tiga bulan.
Contohnya, seorang mitra saya di laboratorium magang kerja selama sebulan di Departeman Mining untuk mempelajari proses pengambilan dan preparasi teladan tanah yang dilakukan di departemen tersebut.
Magang kerja internal ini ditujukan untuk menyelaraskan dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sobat saya dalam hal pengambilan dan preparasi teladan tanah.
Di sisi lain, magang eksternal dilakukan di perusahaan induk atau perusahaan lain.
Sebagai contoh, saya mendengar karyawan sebuah perusahaan kendaraan bermotor dikirim ke Jepang selama 6 bulan untuk magang di induk perusahaan tersebut.
4. Job enrichment
Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, kegiatan ini yaitu penambahan kiprah dan tanggung jawab di posisi yang sama.
Beberapa contohnya adalah:
- Karyawan yang mendapat kiprah tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau lintas departemen
- Karyawan yang mengisi jabatan gres yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama
- Karyawan mendapat kiprah menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota
Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam kegiatan job enrichment ini yaitu karyawan yang menonjol di antara karyawan lain.
Meskipun demikian, ada juga perusahaan yang melaksanakan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.
5. Benchmark
Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding yaitu mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan jikalau sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan.
Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang hendak membangun tanur peleburan baru, melaksanakan benchmark ke perusahaan tambang lain yang mempunyai pengalaman memakai tanur tersebut.
Tentu saja, studi banding ini tidak melulu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:
- Keselamatan kerja
- Prosedur kerja baku
- Situasi kerja
- Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan
6. Uji kompetensi
Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk membuatkan karyawan. Uji ini bisa dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
Uji kompetensi internal biasanya berupa kegiatan tahunan yang dijalankan suatu departemen yang menjalankan suatu standar internasional.
Sebagai contoh, laboratorium yang menjalankan ISO/IEC 17025:2005 melaksanakan uji kompetensi tahunan terhadap analis sebagai pecahan dari jaminan mutu pengujian atau kalibrasi.
Pada praktiknya, penyelia yang ditunjuk akan menguji analis dalam hal pengujian atau pengoperasian alat.
Sementara itu, uji kompetensi oleh LSP setahap lebih maju sebab akta yang dikeluarkan untuk karyawan yang diuji kompetensi akan diakui secara nasional.
Kelemahannya yaitu perlu biaya yang tidak sedikit untuk melakukannya.
7. Rotasi kerja
Metode lain pengembangan karyawan yaitu rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan.
Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memperlihatkan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.
Sekadar contoh, seorang Manajer Mutu sebuah laboratorium yang menerapkan ISO/IEC 17025:2005 dirotasi menjadi Manajer Teknis.
Hal yang sama terjadi pada Manajer Teknis yang ditugaskan menjadi Manajer Mutu.
8. Coaching
Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk.
Tujuannya yaitu meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan korelasi kerja atasan-bawahan.
Misalnya, seorang atasan yang mempunyai keterampilan mengkalibrasi spektrometer X-ray fluorescence (XRF) membimbing satu atau lebih bawahannya biar bisa mengkalibrasi peralatan tersebut.
9. Promosi
Metode pengembangan yang terakhir yaitu promosi.
Selain menghargai kinerja elok karyawan, promosi ini bertujuan membuatkan keterampilan karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik biar tidak mengundurkan diri atau pindah ke perusahaan lain.
Biasanya, promosi dilakukan jikalau ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya. Sebagai contoh, sehabis tiga tahun di posisi Assistant Chemist saya mendapat promosi menjadi Chemist.
Penutup
Dengan mengetahui sembilan metode pengembangan karyawan di atas, langkah berikutnya yang sebaiknya Anda lakukan yaitu menciptakan kegiatan pengembangan karyawan yang pelaksanaannya bisa Anda lakukan sendiri bersama tim.
Bisa juga, Anda mengajukan kegiatan tersebut ke Departemen Personalia sebagai pecahan tanggung jawab Anda dalam membuatkan bawahan.
Jangan lupa, pertimbangkan biaya dan sumber daya yang ada dalam menciptakan kegiatan tersebut sehingga tidak mengganggu operasional departemen Anda.
Sumber https://www.duniakaryawan.com
0 Response to "9 Metode Umum Pengembangan Karyawan"
Posting Komentar