Turnover Intentions : Definisi, Indikasi, Efek Turnover Bagi Perusahaan Dan Perhitungan Turnover
Definisi Turnover Intentions
Menurut Harninda (1999:27): “Turnover intentions intinya yakni sama dengan harapan berpindah karyawan dari satu daerah kerja ke daerah kerja lainnya.” Pendapat tersebut mengatakan bahwa turnover intentions yakni harapan untuk berpindah, belum hingga pada tahap realisasi yaitu melaksanakan perpindahan dari satu daerah kerja ke daerah kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions yakni kadar atau intensitas dari harapan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang mengakibatkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya yakni harapan untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions intinya yakni harapan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001), menyatakan: “Tingkat harapan berpindah yang tinggi para staf akuntan telah mengakibatkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini mengatakan bahwa turnover intensions merupakan bentuk harapan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak sanggup diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap dikala pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, aktivitas pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan
turnover intentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi yakni suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan mempunyai dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa imbas yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai pedoman para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum wacana pergantian karyawan yakni : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pinjaman imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”.
Indikasi Terjadinya Turnover Intentions
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh aneka macam hal yang menyangkut sikap karyawan, antara lain: ketidakhadiran yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menuntaskan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa dipakai sebagai teladan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, biasanya ditandai dengan ketidakhadiran yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, akan lebih malas bekerja sebab orientasi karyawan ini yakni bekerja di daerah lainnya yang dipandang lebih bisa memenuhi semua harapan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melaksanakan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan daerah kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun aneka macam bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, lebih sering melaksanakan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya bekerjasama dengan balas jasa atau hukum lain yang tidak sependapat dengan harapan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap kiprah yang dibebankan, dan jikalau sikap positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru mengatakan karyawan ini akan melaksanakan turnover.
Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa aneka macam biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan akomodasi untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan gres tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa dipakai sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan sebab adanya karyawan baru.
h. Perlu melaksanakan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, mengatakan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
Perhitungan Turnover
Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan aneka macam rumusan.
Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang meliputi jangka waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan mempunyai rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession rate yakni 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate yakni 24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate yakni sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan gres sebagai penggantian (replacement).
Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.
Sumber http://jurnal-sdm.blogspot.com
Menurut Harninda (1999:27): “Turnover intentions intinya yakni sama dengan harapan berpindah karyawan dari satu daerah kerja ke daerah kerja lainnya.” Pendapat tersebut mengatakan bahwa turnover intentions yakni harapan untuk berpindah, belum hingga pada tahap realisasi yaitu melaksanakan perpindahan dari satu daerah kerja ke daerah kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions yakni kadar atau intensitas dari harapan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang mengakibatkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya yakni harapan untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions intinya yakni harapan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001), menyatakan: “Tingkat harapan berpindah yang tinggi para staf akuntan telah mengakibatkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini mengatakan bahwa turnover intensions merupakan bentuk harapan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak sanggup diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap dikala pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, aktivitas pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan
turnover intentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi yakni suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan mempunyai dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa imbas yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai pedoman para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum wacana pergantian karyawan yakni : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pinjaman imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”.
Indikasi Terjadinya Turnover Intentions
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh aneka macam hal yang menyangkut sikap karyawan, antara lain: ketidakhadiran yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menuntaskan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa dipakai sebagai teladan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, biasanya ditandai dengan ketidakhadiran yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, akan lebih malas bekerja sebab orientasi karyawan ini yakni bekerja di daerah lainnya yang dipandang lebih bisa memenuhi semua harapan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melaksanakan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan daerah kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun aneka macam bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, lebih sering melaksanakan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya bekerjasama dengan balas jasa atau hukum lain yang tidak sependapat dengan harapan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap kiprah yang dibebankan, dan jikalau sikap positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru mengatakan karyawan ini akan melaksanakan turnover.
Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa aneka macam biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan akomodasi untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan gres tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa dipakai sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan sebab adanya karyawan baru.
h. Perlu melaksanakan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, mengatakan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
Perhitungan Turnover
Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan aneka macam rumusan.
Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang meliputi jangka waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan mempunyai rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession rate yakni 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate yakni 24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate yakni sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan gres sebagai penggantian (replacement).
Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.
Sumber http://jurnal-sdm.blogspot.com
0 Response to "Turnover Intentions : Definisi, Indikasi, Efek Turnover Bagi Perusahaan Dan Perhitungan Turnover"
Posting Komentar