Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Kala Lalu
Penilaian metode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai yaitu hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan sanggup dikatakan baik, apabila mampu: a menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya b. Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan. c. Mengenali cara-cara yang sanggup memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk menyebarkan talenta dan tangung jawab yang besar. Faktor penilai dalam penilaian prestasi kerja sangat menentukan di samping alat ukur penilaiannya. Penilai prestasi kerja sanggup bersifat individual contohnya atasan langsung, sanggup pula berbentuk team penilai, yang lebih dari satu orang. Untuk memungkinkan tercapainya obyektivitas penilaian, maka penilai prestasi kerja karyawan sanggup berupa team penilai yang terdiri dari 2 atau 3 orang yang mempunyai kemampuan yang diperlukan. (Martoyo, 1996:87) Secara Umum Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Metode penilaian yang berorientasi waktu yang kemudian dan Metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan tiba ( Notoatmodjo, 1992). Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode-metode yang berorientasi masa kemudian mempunyai kelebihan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan hingga derajat tertentu, sanggup diukur. Kelemahannya yaitu bahwa prestasi kerja di masa kemudian tidak sanggup diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai menurut hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu kemudian antara lain : a. Rating Scale Dalam hal ini penilai melaksanakan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah hingga dengan tertinggi. Penilai memperlihatkan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut menurut justifikasi penilai yang bersangkutan. Kelebihan metode ini yaitu tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan sanggup diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan yaitu kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. b. Checklist Dalam metode checklist penilai hanya menentukan pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kebaikan checklist yaitu ekonomis, gampang administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi. Kelemahannya mencakup penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak sempurna dan juga tidak memungkinkan penilai memperlihatkan penilaian relatif. c. Metode Peristiwa Kritis Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan sikap karyawan sangat baik dan sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi banyak sekali kateori menyerupai pengendalian ancaman keamanan pengawasan sisa materi atau pengembangan karyawan. Kelebihan metode ini yaitu mempunyai kegunaan dalam memperlihatkan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya yaitu bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat insiden kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif. d. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan memakai metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapat gosip khusus dari atasan eksklusif perihal prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang dipakai perusahaan. e. Metode-metode Evaluasi Kelompok Penilaian-penilaian menyerupai biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok mempunyai kegunaan untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan banyak sekali bentuk penghargaan organisasional alasannya sanggup menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik hingga terjelek. Berbagai metode penilaian kelompok di antaranya adalah: 1. Metode Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik hingga terjelek. Kekurangan metode ini yaitu kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut akomodasi manajemen dan penjelasannya 2. Grading atau Forced Distributions Penilaian memisah-misahkan atau "menyortir" pada karyawan ke dalam banyak sekali pembagian terstruktur mengenai yang berbeda. 3. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai yaitu bahwa penilai sanggup mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada (Handoko, 1994) Sumber http://jurnal-sdm.blogspot.com
0 Response to "Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Kala Lalu"
Posting Komentar